OJTだけでPM育成が失敗する理由｜OJT前に揃えるべき共通言語・基礎知識・レビュー基準

「PMは現場で育てるしかない」「結局OJTが一番」——この考え方自体は間違っていません。実務経験は何にも代えがたい学習機会です。

しかし、 OJT「だけ」に頼ると育成は失敗します。本記事では、OJTを否定するのではなく、OJTが本来の効果を発揮するために事前に揃えるべき3つの土台——共通言語・基礎知識・レビュー基準——について整理します。

OJTが「学びにならない」3つの状態

OJTが機能していない現場には、共通する3つの状態があります。

これらの状態は、本人の意識やセンスの問題ではありません。 OJT前に整えるべき土台が組織にない ことが原因です。

社内で「進捗」「リスク」「課題」「決定事項」「未決事項」「スコープ」「変更要求」といった言葉が、人によって違う意味で使われていないか確認してください。

例えば「進捗60%」が、ある人にとっては「全タスクの60%が完了」、別の人にとっては「主要マイルストーンの60%通過」を指していると、週次会議で全員が違う絵を見ています。OJT中の若手PMは、上司が「進捗どう？」と聞くたびに、毎回基準を考えなおすことになります。

共通言語の整備は、辞書を作るほど大袈裟である必要はありません。 A4一枚で「うちの社内用語15個」を定義する だけで、OJTで学べる内容が一気に増えます。

PMの基礎知識——見積の作り方、WBS、進捗管理、課題管理、リスク管理、変更管理——をOJT中に「現場で教わる」のは、教える側にも教わる側にも非効率です。

これらは事前に座学で2割を学んでおき、OJTで残り8割を実践に落とすほうが圧倒的に効率的です。座学は集合研修である必要はなく、Udemyのような動画教材で十分です。重要なのは「最低限の基礎知識を持っている前提でOJTを始める」ことです。

基礎知識が揃っていないままOJTに入ると、現場で起きたことを「学び」として捉える前に「目の前のタスクをこなす」ことで頭が一杯になります。同じ案件を経験しても、基礎を持つPMと持たないPMでは、学習量が3倍以上変わります。

OJTの本質は、現場経験そのものではなく 「現場経験に対するフィードバック」 です。フィードバックの質は、レビュー基準が言語化されているかどうかでほぼ決まります。

レビュー基準の例：

レビュー基準が共有されていれば、若手PMは事前に自己点検できますし、上司ごとにレビューの強度がばらつくこともなくなります。OJTの再現性が組織として担保される、ということです。

土台が整ったら、OJT中に上司から若手PMにかける「3つの問い」を習慣化することで、学習効率は飛躍的に上がります。

この3問を週1回の1on1で繰り返すだけで、OJTから得られる学習量は数倍になります。

土台が整ったうえで、もう1つ重要なのが「次に何を任せるか」の段階設計です。OJTを長く続けても、いつまでも同じレベルのタスクしか任せない場合、本人の成長は止まります。

進捗管理 → 課題管理 → 顧客報告 → 見積補助 → 顧客折衝 → 案件主担当——という段階を、本人と上司で共有しておくことが望ましいです。

OJTは強力な育成手段ですが、それ単独では再現性のある育成にはなりません。共通言語・基礎知識・レビュー基準の3点を土台として揃えれば、同じOJT期間でも学習量は大きく変わります。

自社のOJT土台が機能しているかを客観的に確認したい場合は、PM組織健康診断で現状を可視化できます。育成体制全体の設計を相談したい場合は、法人向けPM育成パックも参考にしていただけます。