「OJTで育てているが、なかなか一人前にならない」という声は、受託開発会社でよく聞きます。OJTそのものは有効な育成手法ですが、OJTだけに頼る設計には構造的な限界があります。
OJTの限界を補う学習設計を追加することで、同じメンバーが大きく成長することがあります。本記事では、OJTを軸にしながら補完学習を組み合わせた育成設計の作り方を解説します。
OJTだけではなぜ育たないのか
OJTには2つの構造的な制約があります。
1. 経験できることが案件に依存する：OJTで学べるのは、そのPM候補が入った案件で起きたことだけです。平穏な案件しか経験しなかった若手は、炎上対応・追加要望の断り方・赤字リスクの報告といった場面を3年経験しない可能性があります。これは本人の努力ではなく、「運」の問題です。
2. 失敗の学びが閉じた経験に終わる：OJTで失敗しても、「次はこうしよう」という学びが本人だけに閉じます。同じ失敗を別のPM候補が繰り返し、組織としての知識蓄積が起きません。
これらの制約を補う仕組みが「補完学習設計」です。
補完学習として有効な3つの仕組み
OJTを機能させるために組み合わせると効果的な学習機会を3つ紹介します。
1. 月1回のケーススタディ
先月起きた案件の「判断が難しかった場面」を1つ選び、30分の社内ディスカッションを行います。発表者はPM候補、コメントは上位PMが行う形式が理想です。「自分だったらどうするか」を全員が考える場にすることで、参加者全員が経験していない場面を擬似体験できます。
月1回・30分・1つのケース、これだけで十分機能します。完璧なケーススタディ設計より「続けること」が重要です。
2. 上位PMとの週次壁打ち（1on1）
PM候補が先週の案件で「判断した内容・迷った内容」を持ち寄り、上位PMと30分話します。目的は「正解を教えること」ではなく、「判断の視点を広げること」です。
「なぜその判断をしたか」「他にどんな選択肢があったか」「自分が上位PMならどう判断するか」をPM候補自身に考えさせる対話形式が効果的です。
3. アウトプット型の課題設定
OJTと並行して、「月1回、自案件のリスクをA4一枚にまとめて提出する」「四半期末にこの3か月の気づきを書く」など、OJTの学びを言語化する課題を設定します。書くことで整理される学びがあり、上位PMがフィードバックする機会にもなります。
育成設計の全体像
補完学習を含む育成設計を1枚にまとめると、以下の構成になります。
週次：上位PMとの壁打ち（30分）
月次：ケーススタディ参加（30分）＋リスクサマリー提出
四半期：育成の進捗レビュー（上位PMが評価）＋次四半期の目標設定
この設計は、会議を増やすのではなく、「既存のやり取りに学びの構造を加える」発想で運用できます。
OJTを機能させるための前提条件
補完学習の効果を出すために、OJT側にも整えるべきことがあります。
- PM候補が自分で判断していい範囲が明確になっている
- 判断した内容をログに残す習慣がある
- 失敗しても「まずは自分で解決を試みる」安全な環境がある
補完学習は、OJTの「経験の質と量」を底上げする役割を果たします。OJT側の設計が整っていると、補完学習の効果が倍増します。
社内で確認したいチェックリスト
OJT補完設計の現状を確認してください。
- PM候補が月1回以上、自分の案件以外の事例から学ぶ機会がある
- 上位PMとPM候補の1on1が月2回以上定例化されている
- PM候補が判断した内容を言語化・記録している
- OJTで経験できていない「場面の種類」を把握している
- 育成設計が「案件OJT以外の補完学習」を明示的に含んでいる
3つ以上「いいえ」なら、補完学習設計の追加が育成の質を上げる次のステップです。
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まとめ
OJTだけでPM候補が育たない場合、補完学習の設計を追加することが解決策です。月1回のケーススタディ・週次壁打ち・アウトプット型課題の3点を組み合わせるだけで、OJT単体の育成より確実に成長が早まります。
自社のPM育成課題を確認したい場合は、PM組織健康診断 で現状を整理できます。
社内でPM育成を始める流れを確認したい場合は、PM育成ガイド も参考にしてください。
実案件を題材にPM候補を育てたい場合は、PM育成支援について見る からご相談ください。