「Udemyアカウントを全員に作って講座を買いました。でも誰も見ていません」
法人でUdemyを導入した後によく聞く話です。動画学習ツールを導入すること自体は簡単ですが、それがPM育成につながるかどうかは設計次第です。
ツールを入れるだけでは人は育ちません。ただ、Udemyには体系的なPMコンテンツが揃っており、使い方次第で個人学習では届きにくいチーム全体のスキル底上げができます。失敗パターンを知った上で設計すれば、費用対効果の高いPM育成ができます。
Udemyを社内研修に使うと失敗しやすい理由
Udemyはもともと個人向けのプラットフォームです。個人が自分の意志で選んで学ぶことを前提に設計されています。そのため、組織として「全員に使わせる」という運用に当てはめると、個人向け設計との摩擦が出ます。
最も大きな摩擦は「受講する動機の外注化」です。個人なら自分のために学ぶ動機がありますが、会社から「これを見ろ」と渡された講座には、同じ動機は生まれにくい。
失敗1：全員に同じ講座を見せる
「PMを育てたいから、全PM候補にPJM-101を受講させる」という発想は一見合理的に見えますが、実際には機能しにくい。
理由は、学習者の課題・経験・現在の業務がそれぞれ違うからです。新任PMと3年目のPMが同じ「基礎講座」を受けても、3年目のPMには「知っていることばかり」になります。新任PMにとっても、今の案件で使わないセクションは頭に入りにくい。
改善策： 役割・経験・現在の課題に応じて受講する講座を分ける。少なくとも「新任PM向け」「中級PM向け」「管理職向け」の3段階には分けることをお勧めします。
失敗2：受講後の現場課題を設定しない
「講座を見ました」で終わる研修は、現場に変化をもたらしません。動画学習の特性上、視聴後に復習や試行をしなければ定着率は低くなります。
特にPM実務は、知識を得るだけでは変わりません。「この週の定例でこのやり方を試す」「次の課題管理票をこの方法で更新する」という現場との紐づけが学習の定着を作ります。
改善策： 受講後に実施させる現場課題を事前に設計する。「講座セクション3を見たら、自分の案件のWBSに今週1項目追加してみる」という形です。課題の難易度は低くてよい。実際に手を動かす機会を作ることで、諞尊が現場定着に変わります。
失敗3：管理職が内容を把握していない
育成担当者や上司が「あの講座で何を学べるか」を把握していないと、学習者への声かけができません。「受けた? 何か得たこと言ってみて」という質問もできないし、「今の案件ではセクション4が参考になるよ」というアドバイスもできません。
管理職が受講者と同じ講座を理解しているかどうかが、研修効果に大きく影響します。
改善策： 管理職自身も、導入する講座の主要セクションを事前に視聴する。全部見なくてよい。「部下が学んだこと」について会話できる程度の把握が目的です。
PM育成にUdemyを使うときの3ステップ
失敗パターンを踏まえた上で、以下のステップで設計します。
Step 1：誰の何の課題を解決するための研修かを決める
「PM全体を育てる」ではなく、「新任PMがキックオフ前の前提確認をできるようにする」というように、対象者と解決したい課題を具体化します。
Step 2：講座と現場課題をセットで設計する
受講する講座の範囲を決めたら、受講後に試す現場課題を同時に設計します。講座と現場課題がセットになっていることが、学習定着の条件です。
Step 3：上司がレビューするタイミングを作る
1〜2週間後に「試してみたこと・うまくいかなかったこと」を上司に話す機会を作ります。1on1のアジェンダに1項目加えるだけでよい。これが学習と実務の橋渡しになります。
Udemyは共通言語づくりに使うと効果が出やすい
テックエイドの法人向けPM育成で一番効果が出ているパターンは、「チーム全員が同じPMの言語を持つ」ための使い方です。
「WBSとは」「課題管理と進捗管理の違い」「炎上とは何か」——こうした基本的な概念を共有するために同じ講座を使うと、チーム内の会話の精度が上がります。「講座で言ってたあの管理方法を今月から使ってみよう」という共通の参照点ができるのが、個別学習とは違うUdemy活用の強みです。
まとめ
- 失敗パターン1：全員に同じ講座 → 役割・課題別に分ける
- 失敗パターン2：受講後の課題なし → 現場適用課題とセットにする
- 失敗パターン3：管理職が内容を把握していない → 上司も主要セクションを視聴する
- 使い方のポイント：共通言語づくりに活用する
法人向けPM育成について相談する
Udemy活用型PM育成の失敗パターンを避ける
社内でUdemyを活用したPM育成を進めるとき、陥りやすい失敗パターンがあります。最も多いのは「受講を任意にした結果、誰も受講しなかった」というケースです。Udemyはオンデマンドで自由に学べる反面、強制力がないと後回しにされやすい特性があります。
この問題を防ぐには「受講を推薦するだけでなく、学習計画として組み込む」ことが重要です。「今月中に〇〇の講座を受講し、来月の定例で学びを共有する」という形で、スケジュールと共有の場をセットにすることで、受講率が大幅に上がります。
講座選定を個人任せにしない
もう一つの失敗パターンは「好きな講座を選んでいいよ」という形で個人に丸投げすることです。個人に選ばせると、興味本位の選択になりやすく、組織の課題と合致しない講座を受講してしまうことがあります。
組織として必要なスキルを特定してから、そのスキルに対応する講座を選ぶ順序が重要です。「この案件で何が課題だったか → どのスキルが不足していたか → 該当する講座はどれか」というトップダウンの選定プロセスを持つことで、育成投資の効果を最大化できます。
Udemy受講後の「定着化」が育成の本番
Udemy講座の受講は育成の終わりではなく、始まりです。受講後に学んだ内容を実務で試す機会を意図的に設けることで、知識がスキルに変わります。「受講後2週間以内に、学んだ手法を使ってみる実践課題を設ける」という仕組みを持つことが、Udemy活用型PM育成の定着化に効果的です。
組織のPM育成にUdemyを使う具体的な進め方
Udemyを組織のPM育成に組み込む際は、以下の4ステップで進めることをおすすめします。まず「育成の目的と対象者の明確化」、次に「対象者の課題に対応する講座の選定」、そして「受講計画と共有の場の設定」、最後に「受講後の実務適用の確認」です。このサイクルを4ヶ月で一回転させることで、Udemy活用型PM育成の基盤が整います。
特に重要なのは第4ステップの「実務適用の確認」です。「受講者が学んだ内容をどの業務で試したか」を、定期的に確認する仕組みを設けることで、受講が実務改善につながっているかを測定できます。測定できることで、次の育成投資の判断材料になります。
PM育成投資を「成果として見せる」方法
Udemy活用型PM育成の継続には、その効果を組織として可視化することが重要です。「受講前後のプロジェクトの問題発生率の変化」「受講者の業務効率の自己評価」「プロジェクト完了率の変化」などの指標で、育成投資の効果を定量的に示すことが継続的な予算確保につながります。
完璧な測定体系を作ろうとするのではなく、「受講者の定性的なフィードバック」を月1回集めるだけでも、育成の効果を可視化する第一歩になります。
社内のPM育成設計でご相談のある方は、お気軽にお問い合わせください。