リーダー育成・管理職 診断
このテーマを学ぶ前に、いま何を優先すべきかを整理しましょう
この診断について
「リーダー育成・管理職」のテーマ別診断です。10問に答えるだけで、あなたの現在の課題タイプと、今最も優先すべき学習・行動が分かります。診断結果には、あなたのタイプに合わせたおすすめ記事と講座が表示されます。
※ テーマをまたいで「自分に合う講座」を探したい場合は、総合コース診断をご利用ください。
3分診断
リーダー育成・管理職 診断
管理職・リーダーとして、今どこを優先して整えるべきかを診断します。
3分診断
リーダー育成・管理職 診断
診断結果
あなたのタイプ：役割切替タイプ
あなたのタイプ
役割切替タイプ
今の優先度は、部下より先に自分の役割切替の可能性が高いです。判断・委任・時間配分の軸を持つことで、管理職としての動きが安定します。
よくある陥りやすいポイント
- プレイヤー感覚で抱え込む（兆候: 自分の手で直した方が早いと感じる場面が週に何度もある）
- 時間の使い方が変わらない（兆候: 週初の予定が実装・調査タスクで埋まっている）
- 判断と実行の線引きが曖昧（兆候: 部下の作業を最後まで自分でレビュー・修正している）
おすすめの進め方
プレイヤーとマネージャーの境界を決める → 判断を任せる場面を増やす → 委任の進め方を作る
このタイプにおすすめの講座
診断結果
あなたのタイプ：1on1強化タイプ
あなたのタイプ
1on1強化タイプ
評価や制度以前に、対話の質がボトルネックの可能性が高いです。1on1の目的・頻度・問いかけ・記録を整えると、部下理解が進みます。
よくある陥りやすいポイント
- 雑談で終わる（兆候: 1on1後にメモすることが思いつかない）
- 本音を引き出せない（兆候: 「特に問題ありません」で会話が終わる回が多い）
- 記録が活かされない（兆候: 前回話した内容を次回で参照していない）
おすすめの進め方
1on1のアジェンダを固定する → 業務確認より状態確認を優先する → 信頼の積み上げに使う
このタイプにおすすめの講座
【IT受託の管理職】1on1の設計と運用：部下の本音を引き出し、成長と成果につなげる対話術
目的設計・アジェンダ・傾聴と問いかけ・記録まで、雑談で終わらない1on1の進め方を作る
この講座から始める →診断結果
あなたのタイプ：評価運用強化タイプ
あなたのタイプ
評価運用強化タイプ
部下との関係はある程度できており、次の壁は評価の納得感の可能性が高いです。基準・面談・校正会議の進め方を持つ段階です。
よくある陥りやすいポイント
- 根拠を説明しづらい（兆候: 評価点の理由を1分で言語化できない）
- 評価者間でブレる（兆候: 同じ成果でも上長によって評価が違う）
- 部下の納得感が低い（兆候: 評価面談後にモチベーションが下がる部下がいる）
おすすめの進め方
評価基準を事前に明文化する → 中間フィードバックを入れる → 納得感のある評価面談へ
このタイプにおすすめの講座
診断結果
あなたのタイプ：委任・育成強化タイプ
あなたのタイプ
委任・育成強化タイプ
自分が抱え込む構造を変える必要がある可能性が高いです。何を任せ、どこで見るかを設計できるようになるのが先です。
よくある陥りやすいポイント
- 任せたつもりで丸投げになる（兆候: 完了条件を伝えずに依頼している）
- 結局自分でやってしまう（兆候: 任せた仕事を途中で巻き取った経験が直近に複数ある）
- 育成と委任が分離している（兆候: 委任は実施しているが、振り返りで何を学んだかを話していない）
おすすめの進め方
完了条件を伝えてから任せる → 中間確認タイミングを決める → 部下の成長を記録する
このタイプにおすすめの講座